Une étude d’impact humain (« EIH ») est une forme de diagnostic qui s’applique aux projets de transformation. Elle est une évaluation des conditions de travail futures, du risque psychosocial futur, de la santé psychologique future. Par l’étude d’impact humain, le consultant se fait chimiste : il anticipe ce que donnera le mélange entre le fonctionnement actuel de l’organisation et le contenu du changement.

Une EIH répond à trois enjeux. Le premier est l’enjeu de santé : nous savons que le changement a un impact psychologique (Rapport HIRES, 2011). Le deuxième enjeu est juridique : l’arrêt de la Cour d’Appel de Paris daté du 13 décembre 2012 (dit « arrêt Fnac ») a clairement établi qu’il revenait aux employeurs de conduire de telles évaluations.

On sait moins que l’EIH sert un troisième enjeu : la réussite du projet.

C’est bien à l’enjeu de réussite que nous avons répondu dans cette entreprise produisant du matériel bureautique. Le projet de transformation prévoyait la suppression d’une fonction : les ingénieurs de développement. L’EIH a montré que cette fonction jouait un rôle clé dans la montée en puissance de services haut de gamme. Sa disparition allait engendrer des accidents de production et un ralentissement du développement commercial. L’analyse a convaincu la direction de modifier son organisation cible.

C’est bien à l’enjeu de réussite que nous avons répondu dans cette entreprise de transport ferroviaire, lorsque nous avons identifié les ingrédients nécessaires au bon fonctionnement de la future organisation. Nous avons défini les connaissances et les compétences dont les managers devaient disposer, pour animer les équipes nouvellement créées. Nous avons dessiné les grandes lignes d’une politique de mobilité. Nous avons proposé des modes de coordination au sein des équipes. Dans le cas de cette entreprise, nos préconisations ont porté bien plus sur les méthodes de conduite du changement que sur l’organisation cible.

C’est encore à l’enjeu de réussite que nous avons répondu dans cette entreprise de fret, lorsque nous avons découvert que le succès de la réorganisation allait se jouer sur la qualité de la coopération entre deux fonctions clés de la chaîne de valeur : les planificateurs et les conducteurs. Dans ce troisième cas, nous avons directement contribué à l’installation des modes de coopération vertueux, en passant par des ateliers de travail, par des accompagnements individuels et collectifs.

L’EIH n’est pas une contrainte sanitaire ou réglementaire, c’est une aide à la décision.

 

Olivier Tirmarche

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