N’êtes-vous été surpris que si peu d’hommes s’expriment sur la question de l’égalité femme / homme ? Pourquoi les combats ou les politiques pour l’égalité au travail restent-ils une affaire de femmes ? Ne serait-ce pas une nouvelle illustration de la « fatigue de genre » ?

Pas assez d’égalité ou ras-le-bol de l’égalité ?

Depuis 2009, les américains ont nommé cela la « Gender fatigue ». Elle révèle deux perceptions différentes : la lassitude de celles et ceux qui combattent les inégalités et considèrent que les résultats en matière d’égalité et de mixité se font attendre, et que ce n’est pas encore assez, et d’un autre côté une forme d’agacement, voire d’exaspération sur le sujet de l’égalité. On en ferait ferait trop pour les femmes. Bien comprendre ce phénomène réel nous donne une clé de compréhension de certains freins à l’action.

Ainsi, les actions positives mises en place dans les entreprises spécifiquement à destination des femmes, comme des programmes de mentorat qui leur sont réservés, les accélérateurs de rémunération, les rattrapages de carrières ou les quotas de 40% dans les Conseils d’Administration de la loi Copé-Zimmermann de 2011, alimentent, chez certains hommes, ce sentiment de trop plein, de Gender fatigue. C’est ce que met notamment en évidence une étude sur les stéréotypes et la mixité parue en avril 2018 [1].

Pêle-mêle, les hommes au travail peuvent se sentir victimes d’une sorte de discrimination positive ou percevoir un risque de déclassement dans leurs carrières. Ils craignent d’être questionnés dans leurs habitudes et freinés dans leurs actions. Ils regrettent d’être bâillonnés dans leurs prises de parole sur un sujet qui ne serait plus un objet de dialogue ou de débats mais une posture majoritaire, indiscutable et politiquement correcte.

Impliquer les hommes sur les enjeux d’égalité au travail

Pourtant, engager les hommes dans les stratégies d’égalité au travail reste un enjeu d’efficacité considérable. On ne construit pas une entreprise inclusive uniquement avec des salariées engagées ou des militantes féministes. Ce qui fait fonctionner correctement une entreprise et l’aide à se transformer, ce sont des stratégies partagées, des bonnes pratiques, des routines et des organisations du travail. Et là, ce n’est pas -que- une affaire de femmes ou de DRH.

Il faut d’abord rappeler la réalité. Malgré des avancées législatives et des progrès incontestables en matière d’égalité au travail, des inégalités persistent et restent cramponnées à la « loi des 80/20 » : 80% des temps partiels, pas loin de 80% des tâches domestiques du côté des femmes, moins de 20% des métiers mixtes et toujours 20% d’écart de salaire entre les femmes et les hommes.

Sortir des stéréotypes de genre

Ensuite, il faut réfléchir à la place des hommes dans la résolution de ce dilemme. Cela passe par une prise de conscience des normes imposées par les stéréotypes de genre, aussi bien du côté des hommes que du côté des femmes. Ces stéréotypes perpétuent une répartition traditionnelle des rôles masculins et féminins entre la sphère professionnelle et personnelle, ainsi que des normes comportementales au travail. Ils sont pourtant en décalage avec les évolutions sociétales majeures advenues depuis les années 60 : les femmes ont massivement investi le monde du travail, les couples sont majoritairement biactifs, les constructions familiales ont muté, et surtout l’identité masculine a évolué, accompagnée de nouvelles attentes à la fois professionnelles et personnelles. Pour sortir de ces normes de genre, souvent dépassées, et éviter le sentiment d’usure et d’exaspération vis-à-vis de l’égalité, il est donc impératif de repenser la place des hommes dans les politiques d’égalité au travail.

Décliner les bénéfices de l’égalité au travail pour tous … femmes et hommes

Plutôt que de dresser des catégories de salarié∙es les unes contre les autres – les femmes contre les hommes, les jeunes contre les seniors, les minorités contre la majorité…, il est essentiel de montrer à quoi sert vraiment l’égalité au travail. Cela représente une opportunité pour les entreprises de fédérer tous les salarié∙es sur des sujets qui les concerne fortement : les pratiques managériales, les comportements professionnels, le vivre ensemble ou la conciliation harmonieuse de leurs vies professionnelle et personnelle. Impliquer davantage les hommes dans les politiques d’égalité au travail pourra enfin sortir les femmes du positionnement « minorité discriminée ou fragile» qui, finalement, peut leur nuire pour s’intéresser aux inégalités vécues par tous les salarié∙es.

David Mahé

[1] Etude européenne sur les stéréotypes et la mixité dans les grands groupes, Women Initiative Foundation, avril 2018

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