L’activité d’évaluation de la santé psychologique au travail a connu une forte croissance à partir de l’année 2008, suite à la remise du rapport Nasse-Légeron au Ministre du Travail, et à la signature de l’Accord National Interprofessionnel sur le Stress. Tirée par la demande, l’offre d’évaluations s’est étoffée et diversifiée au point d’en devenir difficilement lisible. C’est pourquoi nous tenons aujourd’hui à en rappeler les fondamentaux.

 

Pourquoi évaluer la santé psychologique au travail ?

Il importe en premier lieu de donner du sens à l’exercice : pourquoi donc évaluer la santé psychologique au travail ? Notons que cette question en recouvre deux : pourquoi se préoccuper de santé psychologique au travail ? Pourquoi évaluer ?

Nous devons nous préoccuper de la santé psychologique pour deux raisons principales. D’abord parce que les entreprises ne peuvent échapper à une tendance sociétale de fond, perceptible depuis les années 1960 en France, qui consiste en une élévation des exigences de bien-être. Ensuite parce que la non santé au travail est coûteuse : 2 à 3 milliards d’euros par an en France, 50% à 60% des journées de travail perdue en Europe (chiffres INRS).

Nous devons évaluer parce que dans les grandes organisations, aucune stratégie n’est mise en œuvre sans indicateur. Certes les chiffres ne disent pas tout, mais l’on peut tout dire sans les chiffres : tout et n’importe quoi, tout et son contraire. Or aucun chiffre ne peut être produit sans évaluation. Et la production de chiffres fiables suppose d’adopter une démarche scientifique.

 

Quoi évaluer ?

Après la question du pourquoi vient celle du quoi : que faut-il évaluer lorsqu’on aborde la santé psychologique au travail ?

En ce qui concerne la santé psychologique des individus, le stress est une notion incontournable. D’abord parce qu’il s’agit d’une grandeur facilement et scientifiquement quantifiable. Ensuite parce qu’elle permet d’envisager la santé sous ses deux versants : négatif (l’absence d’une pathologie), positif (la présence d’une capacité d’adaptation).

Certes la santé ne dépend pas uniquement du stress. Elle dépend aussi de paramètres tels que la motivation, la satisfaction, la fatigue… Tous ces paramètres peuvent faire l’objet d’une évaluation rigoureuse, sous deux conditions. En premier lieu, l’entreprise doit faire un choix très clair sur les paramètres qu’elle souhaite considérer. Et le choix des paramètres dépend de ses objectifs. S’agit-il de se concentrer exclusivement sur les risques pour la santé ? Il convient alors de se focaliser sur les notions de stress et sur la présence des pathologies associées. S’agit-il de maximiser les capacités de contribution des individus à la communauté ? Il convient alors de suivre les niveaux de motivation et la nature des motivations activées. S’agit-il de préserver ou d’améliorer l’image employeur ? Il convient alors de suivre les niveaux de satisfaction. Nous pourrions multiplier les exemples.

Une fois les objectifs clairement définis et les paramètres pertinents identifiés, reste à choisir les outils de mesure adaptés. Nous abordons ici un point essentiel : il n’y a pas d’outil de mesure polyvalent, encore moins universel. Pour faire image, disons qu’il n’y a pas de « couteau suisse » en matière d’évaluation scientifique. Un « couteau suisse » de l’évaluation n’est pas plus envisageable qu’un thermomètre qui serait aussi un baromètre. À chaque paramètre son échelle de mesure.

Naturellement, une évaluation de la santé psychologique au travail ne saurait faire l’économie d’une évaluation des conditions de travail. La recherche en psychologie du travail a justement permis de distinguer de multiples « facteurs de santé » qui chacun peuvent faire l’objet d’une évaluation. Les auteurs et les facteurs sont nombreux, mais l’on peut trouver une présentation de l’état de l’art dans le rapport du Collège d’expertise de l’INSEE présidé par Michel Gollac (daté 2011).

 

Comment évaluer ?

Dans les grandes organisations gouvernées par les indicateurs, les évaluations doivent produire des chiffres. Et puisque ces chiffres doivent nourrir des décisions rationnelles, leur méthode de production ne peut être le fruit ni des intérêts des acteurs, ni des rapports de force. Les outils de mesure doivent valoir quelles que soient les circonstances, c’est-à-dire être standardisés. Et les standards doivent émaner d’une pensée libérée autant que possible des désirs et des craintes de chacun : la science. En somme, les outils – des questionnaires auto-administrés en l’occurrence – doivent être validés scientifiquement.

Parce que les évaluations doivent rendre compte du lien entre santé et conditions de travail, elles doivent porter simultanément, mais séparément sur la santé et le travail. C’est pourquoi une évaluation s’appuie au moins sur deux questionnaires. Dans le cas présent : un questionnaire pour le stress, un questionnaire pour l’activation anxio-dépressive, éventuellement un questionnaire pour la motivation ou pour la satisfaction, et surtout un questionnaire pour les conditions de travail.

L’évaluation simultanée mais séparée de la santé et des conditions de travail est un exemple de ce que les spécialistes nomment la « double mesure ». La double mesure est la seule méthode qui mérite le nom d’évaluation. La condition humaine est telle que nous ne pouvons agir sur tout : nous sommes contraints de sélectionner les effets et les causes sur lesquels nous portons notre attention. Cela suppose non seulement de mettre à jour les liens de cause à effet, mais aussi de hiérarchiser les effets et de hiérarchiser les causes. Pour bien comprendre l’importance du concept de double mesure, sortons du monde du travail tout en restant dans le champ de la santé publique.

Prenons l’exemple du tabac. Nous savons aujourd’hui que la consommation de tabac favorise l’apparition de cancers du poumon. Comment le savons-nous ? Non pas uniquement parce que nous avons mesuré la prévalence des cancers du poumon, car ces cancers pouvaient être dus à n’importe quelle cause. Non pas uniquement parce que nous avons quantifié la consommation de tabac, car au 19ème siècle nous n’avions aucune idée des conséquences. Notre connaissance vient de ce que nous avons procédé aux deux mesures simultanément. Sans double mesure, pas de lien de cause à effet, pas de hiérarchisation des causes, donc pas d’évaluation.

Pour être tout à fait complet, il nous faut ajouter quelque chose à la double mesure. Et pour faire cet ajout, considérons cette fois « l’autonomie » dans le travail. Les chercheurs en psychologie du travail ont mis en évidence que le manque d’autonomie pouvait être une source de stress. De là certaines institutions, certains instituts de sondage ou cabinets de conseil ont entrepris d’interroger les salariés sur leur autonomie dans le travail. Et plus les salariés en manque d’autonomie sont nombreux, plus on s’indigne. Mais avant de nous indigner à la vue d’un pourcentage, interrogeons-nous : une autonomie faible a-t-elle le même effet sur tous les salariés ? Nous ne pouvons le savoir sans ajouter un questionnaire de segmentation à ceux qui précèdent.

Enfin, si la production de chiffres est précieuse, elle ne suffit pas. Alors que l’action est concrète, les chiffres obtenus grâce à des outils de mesure standardisés sont toujours des abstractions. Pour cette raison, les chiffres ont toujours besoin d’être concrétisés, éclairés grâce à des informations dites qualitatives, c’est-à-dire des descriptions et des récits. Les descriptions et récits sont nécessairement subjectifs, ils sont affaire de perceptions. Pour autant, ils peuvent et doivent faire l’objet d’un travail d’objectivation. Les règles scientifiques qui président au recueil de données qualitatives sont si diverses qu’elles dépassent l’ambition de cet article. Nous pouvons toutefois évoquer la plus fondamentale de ces règles. Il s’agit d’une règle commune à toutes les sciences humaines et sociales : l’observateur doit éviter d’orienter les réponses de l’observé. En ce sens, il doit éviter d’être lui-même une cause. Pour cela, il ne doit formuler aucun jugement sur ce qu’il entend ou voit. De plus, il ne doit révéler en aucun cas les hypothèses causales qu’il souhaite tester. La pensée chinoise nous dit qu’un sage est sans idée. Il en va de même pour un évaluateur rigoureux.

 

Olivier Tirmarche – Directeur associé

 

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