Retour sur les 8èmes rencontres de la santé au travail où je représentais la FIRPS, qui fédère les experts français en santé au travail et en prévention des risques psychosociaux. Présidés par Charlotte Lecocq, députée du Nord en charge d’une mission sur l’organisation de notre système de santé au travail, les débats ont notamment traité de l’impact de la loi Dialogue Social sur la santé au travail. Faisons le point.

Des obligations inchangées mais des pratiques à réinventer

Le 1er constat, c’est que la loi sur le dialogue social n’a absolument pas atténué les obligations de sécurité des entreprises, qui demeurent les mêmes qu’auparavant. L’évaluation des risques psycho-sociaux reste une obligation, comme celle de développer les compétences sur ces thèmes. Les entreprises doivent toujours soutenir les salariés en difficulté ou produire le Document Unique. Elles sont toujours invitées chaque année à négocier des accords sur la qualité de vie au travail, et prévoir des procédures adaptées en cas de harcèlement, notamment. Bref, dans le domaine de la santé au travail, l’ensemble des obligations de l’entreprise est maintenu.

En revanche, ce sont les modalités d’action sur la santé au travail qui vont profondément changer. Comme l’a rappelé Hervé Lanouzière, avec la création du Comité Social et économique, nous avons l’opportunité de « hisser la santé au travail au niveau des décisions stratégiques de l’entreprise. La santé au travail doit être traitée en même même temps et au même niveau que les décisions stratégiques et économiques ». Pendant très longtemps, les entreprises traitaient la santé au travail comme une conséquence d’organisations ou de projets décidés ailleurs. Désormais, grâce à la fusion des instances, elles pourront en parler là où les projets sont imaginés, débattus et arbitrés.

Ces questions de santé au travail ont souvent été traitées en réaction à des problèmes et dans une relation conflictuelle entre des élus qui prenaient en défaut des directions pour ne pas avoir mené certaines actions. À l’avenir, nous pourrons considérer la santé au travail non seulement comme une conséquence, mais aussi comme un levier pour mieux travailler ensemble, réussir des projets et mettre en place un certain nombre d’actions positives pour l’entreprise et ses salariés. Tout est à inventer.

3 risques à prévenir

  1. Le premier risque est qu’il ne se passe rien ou pas grand chose. A cause du délai permis pour le déploiement de ces nouvelles instances, certains DRH sont assez tentés de reconduire les dispositifs de relations sociales existants pour se donner du temps (fin 2019 voire dans certains cas 2020) pour mettre en place ces nouvelles instances et observer d’abord les actions menées par d’autres. Une période de transition trop longue peut se traduire par un gel de certaines actions pourtant utiles.
  2. Dans le nouvel agenda social de l’entreprise et du CSE, le sujet de la santé au travail pourrait apparaître comme moins prioritaire ou moins urgent, avec comme conséquence que les moyens mobilisés soient insuffisants.
  3. Enfin, il faudra être vigilant à ce que les situations de travail concrètes locales, qui sont le quotidien des salariés et enrichissent les politiques de santé, soient toujours aussi bien suivies, malgré la disparition des délégués du personnel.

 

3 opportunités à saisir

  1. Première opportunité : on va donner une vraie chance à la négociation au sein de l’entreprise pour créer et faire émerger des solutions de santé au travail mieux adaptées aux situations spécifiques de chaque entreprise. Cet apprentissage nouveau du dialogue sur la santé au travail peut être très mobilisateur pour l’ensemble de l’entreprise.
  2. Deuxième opportunité : on va aborder les questions de santé au travail dans une vision globale des projets de l’entreprise en comprenant et intégrant les questions de stratégie, d’organisation du travail, de pratiques managériales, ou de relations entre les acteurs. C’est donc l’opportunité pour les dirigeants et les responsables de CE de s’intéresser aux sujets de santé, et pour les spécialistes de la santé de s’intéresser aux projets de l’entreprise. Le développement des compétences de ces acteurs sera un point-clé.
  3. Enfin, certaines nouvelles pratiques de travail spécifiques à certaines entreprises vont pouvoir se déployer plus facilement. Je pense au télétravail, mais aussi à des expérimentations de nouvelles organisations du travail, d’innovations managériales qui donnent du sens et du plaisir au travail, de tentatives pour développer l’autonomie ou la reconnaissance non financière. Pour l’instant, nous ne sommes qu’au tout début de l’histoire. Les opportunités sont belles à condition que les acteurs se saisissent véritablement du sujet.

 

Les entreprises ont plus que jamais besoin de produire du bien-être et de l’efficacité au travail. Elles le font moins sous la contrainte légale ou sociale mais beaucoup plus pour répondre à des nécessités de transformation, d’attractivité ou de responsabilité sociétale. C’est une bonne motivation pour que nous devenions un pays plus exemplaire dans ce domaine.

 

David Mahé

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