De nombreuses mesures décrites dans la nouvelle Loi Travail, présentée par Muriel Pénicaud, transforment significativement les relations sociales dans l’entreprise, et impactent le domaine de la santé au travail, des conditions de travail et de la prévention des risques professionnels. Quels sont ces changements ? Quels sont les enjeux ?

La création du Comité Social et Économique qui fusionne les CE, DP et CHSCT, modifie la représentation collective du personnel. Les anciennes attributions du CHSCT sont transférées au nouveau CSE. Pour l’essentiel, les obligations de l’entreprise en matière de prévention des risques psychosociaux ou de qualité de vie au travail restent inchangées. En revanche, les pratiques et les moyens mis en œuvre vont se transformer.

1/ Maintenir une attention spécifique aux questions de santé de travail

Depuis dix ans, beaucoup d’initiatives en matière de prévention des risques psychosociaux ont été motivées par des enjeux réglementaires et juridiques. Certes, la perception de la Qualité de vie au travail comme une nécessité stratégique pour les entreprises a progressé. Mais il ne faudrait pas que le nouveau contexte ne conduise les entreprises à relâcher leurs efforts de prévention.

  • La loi travail renforce l’autonomie des élus pour gérer leurs priorités. Leur prise en compte des sujets de santé au travail, dépendra donc moins de la contrainte juridique ou sociale mais de l’implication des élus eux-mêmes à prioriser les sujets de santé au travail dans un agenda élargi aux œuvres sociales et à l’information économique.
  • La disparition du DP dans les entreprises de 11 à 50 salariés et des CHSCT dans les établissements plus importants pose la question de la gestion de proximité des cas individuels ou des petits collectifs. Les entreprises devront être vigilantes à mettre en place des « représentants de proximité » pour rester proche du terrain et des situations concrètes des salariés.
  • Le recours à « l‘expertise CHSCT », rebaptisée « expertise qualité du travail et de l’emploi » est plus encadré qu’hier et en partie cofinancé par le CSE, ce qui tend à le rendre plus dissuasif et plus difficile à mettre en œuvre. En contrepartie, là où le CHSCT n’avait pas de ressources propres, le CSE en aura, ce qui pourra financer des actions. Cela va changer les façons de débattre du travail, de partager des diagnostics, de gérer des problèmes, de structurer et d’animer des politiques de santé au travail.

 

2/ Réinventer le dialogue social.

Dans ce contexte réglementaire allégé, les pratiques de relations sociales devront évoluer. La culture du dialogue et de la négociation pourra prendre le pas sur la confrontation.

  • La loi travail donne en effet une place spécifique à la thématique santé-sécurité et en fait un objet de dialogue important. Elle invite les entreprises à traiter de ces sujets au cours d’au moins 4 réunions par an, et lors de réunions ponctuelles en cas d’événement grave, à la demande des élus ou de l’inspection du travail. Elle offre la possibilité de mettre en place des « commissions santé, sécurité et conditions de travail » (CSSCT). Elle maintient les consultations annuelles sur les conditions de travail et confirme les moyens consacrés à la formation des élus.

 

Alors que notre pays fait partie des plus mauvais en Europe pour le stress au travail, un travail fructueux sur ces questions peut nous aider à agir, à progresser et améliorer la santé au travail dans les entreprises françaises. Mesurons régulièrement le stress au travail, questionnons le travail, son sens et son contenu, offrons des services qui renforcent vraiment le bien-être des salariés, développons les compétences, encourageons des pratiques de management et qui produisent du bien-être et de l’efficacité. Le temps est venu des actions et des résultats concrets.

David Mahé

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