Prévenir le harcèlement moral

 

La loi a défini clairement depuis 2002 ce qu’est le harcèlement moral. Elle impose aussi aux entreprises une obligation de prévention. Il est donc de la responsabilité de l’employeur de prendre « toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral ».
Conseil en prévention des risques psychosociaux, Stimulus vous aide à prévenir le harcèlement moral et vous apporte une expertise de haut niveau :

  • en conseil : pour mettre en place des procédures adaptées et inspirer des comportements vertueux
  • en formations : « Identifier et prévenir une situation de harcèlement» pour sensibiliser les salariés de l’entreprise
  • avec des enquêtes pour qualifier des faits de harcèlement au travail

 

Qu’est-ce que le harcèlement moral ?

« Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique et mentale ou de compromettre son avenir professionnel »
Trois éléments permettent de caractériser le harcèlement moral : des agissements répétés, une dégradation des conditions de travail, une atteinte aux droits, à la dignité, à la santé physique ou mentale ou à l’avenir professionnel du salarié.

Comment se passe une enquête harcèlement ?

Mandatés par l’entreprise pour diligenter une enquête relative à un harcèlement moral ou sexuel présumé, nous réalisons des entretiens, collectons des informations, les analysons, et effectuons d’éventuelles préconisations dans le cadre d’un rapport d’enquête. Nos études sont réalisées dans le respect des principes d’impartialité, d’approche contradictoire, de confidentialité et de concertation avec les IRP et la Médecine du travail.
Nous permettons ainsi à l’entreprise de remplir ses obligations légales, mais surtout de solutionner des situations délétères qui nuisent à la qualité de vie au travail et au lien social.

Prévenir les RPS dans les restructurations

 

La crise économique aiguë que nous connaissons génère de nombreuses restructurations d’entreprise. Plans sociaux, réorganisation du travail, nouveaux modes de collaboration et environnements de travail, augmentation de la pression… Nous savons maintenant à quel point ces restructurations ont un impact significatif d’une part sur la santé des salariés, qu’ils soient licenciés ou « rescapés », d’autre part sur la performance des entreprises qui sortent affaiblies de ces périodes de transitions.

Une étude de la Dares publiée le 24 juin 2015 confirme que les salariés des entreprises « en crise » sont surexposés aux risques psychosociaux : Lire la synthèse de l’étude.

Les changements d’organisation ont des effets sur les conditions de travail. C’est pourquoi les directions doivent, au titre de leur obligation de sécurité de résultat, les anticiper, les identifier et les corriger, faute de quoi elles s’exposent à des conséquences juridiques extrêmement importantes, comme la suspension des plans de restructurations. En cas de réorganisation, l’employeur doit donc évaluer, le plus précisément possible, les conséquences envisageables sur la santé des salariés, et de proposer une politique de prévention adaptée.

 

Quelles recommandations ?

 

  1. Évaluer les impacts humains des projets de restructuration
  2. Porter une attention particulière aux salariés en difficulté
  3. Plus d’implication du management de l’entreprise
  4. Préserver un dialogue social de qualité
  5. Poursuivre les efforts de prévention des risques psychosociaux

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