Le bien-être au travail  Paradoxe, leurre ou nouveau contrat social ?

Pour faire progresser le bien-être au travail dans son entreprise, il est indispensable de pouvoir évaluer la situation de départ – autrement dit, de faire un diagnostic et, par la suite, de mesurer les progrès réalisés.

Mesurer pour progresser
Le directeur d’un site de production me disait la semaine dernière : « tout ce qui compte pour moi c’est l’impact sur mon RBE[1] » ! Certes, mais n’est-il pas aussi important de savoir sur quels leviers agir et comment évaluer son «well being ROI », si nous voulons parler résultats financiers !
La qualité de vie au travail est basée sur des facteurs surtout objectifs. Il en existe de nombreux liés  à l’absentéisme, au turn-over, à la démographie, au développement professionnel (accès à la formation, employabilité…), à la santé (maladies professionnelles, inaptitudes…), à la sécurité, ou encore, aux conditions de travail (pénibilité, autonomie, horaires…).

La qualité de vie comme le bien-être au travail sont liés à des perceptions
La difficulté dans ce travail d’évaluation est que la qualité de vie et, davantage encore le bien-être au travail, dépendent aussi de perceptions. Celles-ci sont liées à la qualité nos équilibres psychologiques. Or, l’entreprise ne sait pas les évaluer. Rares sont les ingénieurs, les gestionnaires RH, encore moins financiers, qui savent mesurer le facteur humain et encore moins l’émotionnel, pourtant au centre de la dialectique bien-être/ mal-être au travail.

Sortir du déni
Dans une situation de mal-être, voire de crise, les principales réponses de l’entreprise sont soit le déni, l’évitement, le « on attend que ça passe », soit  le déplacement du problème : on mute ou on organise au mieux la mobilité des salariés concernés. Le responsable prévention et sécurité d’un grand laboratoire pharmaceutique me disait récemment : « que faire avec des RH qui n’ont appris qu’à raisonner compétences. Ils n’ont pour la plupart jamais appris la psychologie. Ils savent gérer des ressources »… Mais ne valons-nous pas mieux que des « ressources » ?! Eh oui, si beaucoup d’entreprises ont perdu leur âme, nous en avons tous une, avec ses valeurs et ses émotions. Notre santé psychologique en dépend.

Connaître les facteurs et les leviers d’action
Pour passer à l’action et favoriser le développement du bien-être au travail, il faut pouvoir en diagnostiquer les facteurs, non seulement matériels –comme un changement trop rapide ou une surcharge de travail – mais bien aussi « psychologiques », comme la montée de la peur avant un changement important, ou des valeurs contrariées. Pour développer le bien-être, il faudra de la même manière connaître précisément les leviers à actionner.

Après de très nombreuses investigations et plus de 25 ans d’expérience sur le terrain, je suis persuadé que le bien-être, comme sa dégradation dans les risques psychosociaux, sont essentiellement liés à la gestion de nos besoins psychiques et de leur frustration. C’est l’objet de ma dernière  publication, « manager avec l’intelligence émotionnelle »[2].

7 critères-clés pour évaluer le bien-être au travail
Nous avons défini pour les évaluer, une échelle basée sur les 7 besoins les plus présents au travail et en management. Nous utilisons ces critères dans tous nos diagnostics.

  1. le « SENS », qui alimente notre identité professionnelle. C’est de sa satisfaction que dépendra en grande partie l’engagement dans l’entreprise et ses projets
  2. la « RECONNAISSANCE », matérielle ou non, managériale, relationnelle ou liée à l’estime de soi
  3. le « CADRE » donné par la mission, les objectifs ou les règles du jeu, voire une déontologie
  4. le « PARTAGE » des joies, succès, réussite professionnelle et leur reconnaissance collective
  5. le SOUTIEN et le « réconfort », notamment en situation de transition, de deuil ou de changement
  6. L’ÉQUITÉ, le sentiment de  « justice », et en cas de dommage, le besoin de réparation, pour la défense de nos territoires et de notre identité professionnels
  7. la « SÉCURITÉ » dont nous avons besoin pour faire face à nos multiples peurs et inquiétudes au travail

 

Pour chaque facteur, les niveaux supérieurs tendent vers le bien-être, alors que les échelons du bas reflètent notre frustration et la souffrance au travail qui l’accompagne.

« Si le bien-être au travail ne sera jamais une science exacte, il est important que chaque entreprise qui souhaite progresser se dote de critères fiables pour en mesurer les progrès. Ces 7 besoins correspondent en quelque sorte aux rubriques-clés du nouveau « compte de résultat » du bien-être au travail.

Par Pierre-Marie Burgat

Psychologue, auteur de Manager avec l’intelligence émotionnelle aux éditions InterEditions

 

[1] Pour les « psy »( !) : RBE : Résultat Brut d’Exploitation. ROI : Return On Investment
[2] Manager avec l’intelligence émotionnelle pour concilier bien-être et efficacité (Dunod / Interéditions– 2016)

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